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| familia |
| La cena familiar |
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| Sin embargo, en m?s de una ocasi?n estas medidas no resultan en un cambio sustancial y sostenible. ?Por qu?? Fundamentalmente, porque cuando se trata de ayudar a otras personas a cambiar se suelen olvidar dos cosas importantes : 1) para que alguien cambie, no alcanza con apelar a su entendimiento, a sus emociones, o a su voluntad. Suele cometerse el error de pensar que por decirle a una persona qu? se necesita y plantearle las consecuencias de no obtenerlo se lograr? un cambio. Tal vez se logre por un tiempo, pero no se podr? sostener en el largo plazo. Para cambiar, a las personas no les alcanza con saber o entender m?s, ni con desear o temer m?s. 2) la transformaci?n siempre comienza por uno mismo. Muchos promotores del cambio piensan que aprender y cambiar es tarea de los dem?s. Pero todo cambio y mejora que esperen en otras personas, primero deben vivirlos ellas mismas. Ignorar esto contribuye directamente con el fracaso de las iniciativas de cambio , porque lleva al promotor del cambio a orientarse a las t?cnicas, los programas y los m?todos de mejora del desempe?o. Estos procedimientos apuntan a cambiar conductas, motivaciones, estados de ?nimo, actitudes, procesos de trabajo y conocimientos. Pero estos son s?lo aspectos superficiales del cambio. Existe una dimensi?n mucho m?s profunda del cambio, que tiene que ver con las percepciones de las personas. Si no se trabaja en la construcci?n de estas percepciones, s?lo se estar?n atacando los s?ntomas de un desempe?o inefectivo. Las personas no actuamos simplemente a partir de la informaci?n con la que contamos, los recursos de los que disponemos y la motivaci?n que recibimos.
Actuamos -principalmente- de acuerdo a la forma que tenemos de observar la realidad y darle sentido. Cada uno de nosotros interpreta el mundo de una determinada manera y tiene una forma de pararse ante la vida y de encontrar coherencia a sus experiencias. Miramos el mundo y a nosotros mismos, seg?n el tipo de observador que somos. Por lo tanto, para cambiar, una persona necesita ver de un modo diferente, o lo que es lo mismo convertirse en un nuevo tipo de observador. S?lo modificando su forma de percibir e interpretar la realidad, puede alguien visualizar nuevas posibilidades de acci?n. Los cambios de conducta, siempre van precedidos de cambios de conciencia . El rol de quien facilita o promueve un cambio, es ayudar a las personas a convertirse en nuevos observadores , para que luego puedan ser nuevos actores . El l?mite que encuentra cada persona para cambiar (dado por el tipo de observador que es), es el mismo l?mite que encuentra quien desea ayudar a esa persona a cambiar. Esta idea nos conduce a la segunda creencia limitante que vimos anteriormente: quien promueve y conduce el cambio debe primero identificar y modificar el tipo de observador que es. Para convertirse en un nuevo tipo de observador, el impulsor del cambio necesita -en primer lugar aprender a reflexionar . La capacidad para ayudar a otras personas a mejorar su desempe?o, depende mucho de la habilidad propia para meditar acerca de las situaciones que ellas enfrentan.
Aprender a reflexionar significa saber detenerse aunque sea moment?neamente de las tareas y compromisos habituales y comprender que la inacci?n no es una p?rdida de tiempo. Por el contrario, pensar es una de las m?s fundamentales competencias de liderazgo. En segundo lugar, el promotor del cambio necesita aprender a conocerse . El autoconocimiento permite explorar las fortalezas y debilidades propias, en lo que refiere a sentimientos, motivaciones, reacciones y pensamientos. Su importancia es trascendental, ya que no existe cambio m?s importante que aquel que transforma la visi?n de una persona sobre s? misma. Conocerse a s? mismo es una competencia de liderazgo, porque tener acceso al mundo propio es una condici?n para acceder al mundo de los dem?s. Por ?ltimo, debe aprender a aprender . El aprendizaje es una acci?n dirigida a incrementar la capacidad de acci?n. Aprender no es s?lo incorporar nuevas habilidades y conocimientos, sino principalmente aumentar las posibilidades de acci?n: generar nuevas ideas, descubrir nuevos significados, visualizar nuevos caminos, encontrar nuevas conexiones, etc.
El aprendizaje es una competencia esencial de liderazgo, porque posibilita al impulsor del cambio identificar oportunidades que no resultan evidentes para los dem?s. Cuando quien intenta promover un cambio se convierte en un nuevo tipo de observador, puede comprender mejor c?mo los dem?s interpretan su trabajo y su vida, entender c?mo esas percepciones influyen en su forma de actuar, e intervenir de manera que las personas puedan modificar esas percepciones y por ende sus conductas. Reci?n entonces, podr? ser " agente de cambio " y estar? en camino de convertirse en un l?der efectivo. Para liderar un cambio efectivamente, es preciso cambiar la forma de cambiar. Tanto a los dem?s, como a uno mismo. Esta es la ?nica manera que tiene una persona de vencer los obst?culos a su influencia como l?der y ayudar a las personas a vencer sus propios obst?culos a la mejora del desempe?o. |
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